Anonyme Bewerbungsverfahren – Für und Wider
Jeder Bewerber wünscht sich einen fairen, objektiven Auswahlprozess, in dem der geeignetste Kandidat den Wunscharbeitsplatz erhalten möge. Doch wann handeln Menschen vollständig rational? Wie oft haben wir uns schon eine Meinung gebildet, lange bevor wir die wirklich wichtigen Fakten überhaupt zur Kenntnis nahmen? Anonyme Bewerbungsverfahren ändern das.
Durch die Gasse der Vorurteile muss die Wahrheit ständig Spießruten laufen. Indira Gandhi
Das berüchtigte, meist unterbewusste, „Schubladendenken“ verleitet auch Personalentscheider hin und wieder dazu, vorschnelle Urteile zu fällen. Sie betrachten dann die Unterlagen des Bewerbers – wenn überhaupt – nur noch voreingenommen . Um die Chancen eines Jobkandidaten aufgrund seines Geschlechts, seines Alters, seiner Herkunft oder vielleicht auch schlicht aufgrund seines Namens nicht zu mindern, gibt es das anonymisierte Bewerbungsverfahren . Unternehmen sind diesem Schutz vor Diskriminierung gegenüber geteilter Meinung.
Anonyme Bewerbungsverfahren – Fragen und Antworten
Was ist ein anonymes Bewerbungsverfahren genau?
Im Kern geht es darum, dass der erste Eindruck, den ein Personalverantwortlicher erhält, völlig unabhängig von personenbezogenen Daten gebildet wird. Alle Informationen über Geschlecht, Alter, Familienstand etc. bleiben bis zum Vorstellungsgespräch unberücksichtigt.
Welche Erfahrungen wurden bisher mit dem anonymisierten Bewerbungsverfahren gemacht?
Ein Pilotprojekt hierzu startete im Jahr 2011, in dem mehr eine Auswertung von mehr als achttausend Bewerbungen stattfand. Einige der beteiligten Firmen haben das Verfahren beibehalten, andere, wie zum Beispiel die Telekom, haben davon wieder Abstand genommen.
Wem bringt das anonymisierte Bewerbungsverfahren Vorteile?
Das Pilotprojekt hat gezeigt, dass vor allem Migranten und Frauen mit diesem Auswahlverfahren bessere Chancen bei der Bewerbung haben.
Warum lassen sich Vorurteile so schwer auflösen?
Das Gehirn ist darauf ausgelegt, effizient zu arbeiten. Für eine schnellere Informationsverarbeitung blenden wir unwichtige Eindrücke oft aus. Diese selektive Wahrnehmung führt auch dazu, dass Informationen, die ein einmal getroffenes Urteil widerlegen könnten, herausgefiltert werden. Menschen stufen sie als unwichtig ein oder blenden sie sogar vollständig aus.
Weshalb sind viele Arbeitgeber skeptisch?
Viele Personalentscheider setzen bei der Auswahl des Bewerbers auf ihre Menschenkenntnis. Im Rahmen des anonymisierten Bewerbungsverfahrens fehlen jedoch gerade die Informationen, die es dem Verantwortlichen ermöglichen, sich den Menschen hinter den Zahlen, Daten und Fakten vorzustellen.
Vorteile des anonymisierten Bewerbungsverfahrens
Ziel ist es, die Bewerber bei der ersten Vorauswahl vor Diskriminierung zu schützen. Für Arbeitgeber und Jobkandidaten bringt dies zahlreiche positive Veränderungen:
- Personengruppen, die Vorurteilen ausgesetzt sind, haben bessere Möglichkeiten, mit ihren Kenntnissen und Fähigkeiten zu überzeugen. Das anonyme Bewerbungsverfahren sorgt für mehr Chancengleichheit.
- Aufgrund der schlankeren Datenbasis sind die wesentlichen Informationen schneller miteinander vergleichbar. Das macht den Bewerbungsprozess transparenter und effizienter.
- Die Hemmschwelle der von Diskriminierung betroffenen Menschen, sich auf eine interessante Stelle zu bewerben, reduziert sich mit dem anonymen Bewerbungsverfahren.
- Die Gefahr, einen guten potentiellen Mitarbeiter aufgrund eines unbewussten Vorurteils zu verlieren, ist deutlich geringer als bei einem klassischen Bewerbungsverfahren.
Nachteile für Bewerber und Unternehmen
- Positionen, auf denen der Erfolg stark vom Charakter des Beschäftigten abhängt, können ohne nähere Kenntnis der Persönlichkeit kaum gezielt besetzt werden. Dies ist zum Beispiel bei höheren Führungspositionen der Fall.
- Der individuelle Werdegang des Jobkandidaten und die daraus resultierenden positiven und negativen Aspekte sind bei einer formularbasierten Bewerbung nur unzureichend sichtbar.
- Sehr kurze Lebensläufe, wie sie bei Berufsanfängern üblich sind, besitzen ohne weitere Angaben zur Person nur wenig Aussagekraft über die Eignung des Kandidaten. Der Personalverantwortliche hat keine Möglichkeit, eine fundierte Entscheidung zu treffen.
